Las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a negociar, aprobar y registrar un plan de igualdad. Además, todas las empresas deben llevar un registro retributivo y tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. Las multas por no cumplir llegan a 225.018 €.
¿Quién está obligado a qué?
| Obligación | Empresas obligadas |
|---|---|
| Plan de igualdad (con auditoría retributiva) | 50 o más personas trabajadoras |
| Medidas y protocolo LGTBI (RD 1026/2024) | Más de 50 personas trabajadoras |
| Registro retributivo | Todas |
| Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo | Todas |
También deben tener plan de igualdad, aunque tengan menos de 50 personas, las empresas a las que se lo exija su convenio colectivo o a las que la autoridad laboral se lo imponga en un procedimiento sancionador.
Cómo se cuenta la plantilla
Para saber si llegas a 50 se cuenta la plantilla total de la empresa, no de cada centro, incluyendo:
- Personas con contrato fijo, fijo discontinuo y a tiempo parcial (cada una cuenta como una).
- Personas con contratos de duración determinada vigentes en el momento del cómputo.
- Contratos de duración determinada de 6 meses o menos que hayan finalizado en los 6 meses anteriores: cada 100 días trabajados suman una persona más.
- Personas cedidas por ETT durante su contrato de puesta a disposición.
El cómputo debe hacerse, como mínimo, el último día de junio y el último día de diciembre de cada año.
Pasos para hacer el plan de igualdad
- Constituir la comisión negociadora en un máximo de 3 meses desde que se alcanza el umbral. Es paritaria: empresa y representación legal de los trabajadores o, si no la hay, los sindicatos más representativos del sector.
- Hacer el diagnóstico de situación: proceso de selección, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación, retribuciones y prevención del acoso.
- Auditoría retributiva: evaluación de los puestos de trabajo y plan de actuación para corregir desigualdades salariales.
- Negociar y aprobar las medidas, con objetivos, calendario, responsables e indicadores. El plan debe estar aprobado en el plazo máximo de un año desde que termina el plazo para iniciar la negociación.
- Registrarlo en REGCON, el registro de convenios y planes de igualdad del Ministerio de Trabajo. Es obligatorio.
- Seguimiento y evaluación por la comisión durante la vigencia, que es como máximo de 4 años.
Registro retributivo: obligatorio para todas
El registro retributivo (RD 902/2020) recoge los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel o puesto. Debe incluir el promedio y la mediana, y actualizarse como mínimo una vez al año.
En empresas con 50 o más personas, si el promedio de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, hay que justificar en el registro que la diferencia no se debe al sexo.
El Ministerio de Igualdad ofrece una herramienta gratuita para elaborarlo.
Medidas LGTBI
Desde el RD 1026/2024, en vigor el 10 de octubre de 2024, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben negociar un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra ellas. El protocolo puede integrarse en el protocolo general de acoso. Si la negociación no llega a acuerdo, la empresa puede aplicar las medidas mínimas que recoge el propio reglamento.
Novedad: transparencia retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debía trasponerse antes del 7 de junio de 2026. A la fecha de esta guía, España no ha completado la trasposición: el Ministerio de Trabajo publicó en agosto de 2026 un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020. Entre otras cosas, prevé:
- Informar del salario o la banda salarial antes de la entrevista y prohibir preguntar por el historial salarial.
- Derecho de cada trabajador a pedir información retributiva comparada por sexo.
- Informes periódicos de brecha salarial, empezando por las empresas más grandes.
- Obligación de corregir brechas superiores al 5 % que no estén justificadas.
Actualizaremos esta guía cuando se publique el texto definitivo.
Sanciones
Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):
| Infracción | Multa |
|---|---|
| Grave (por ejemplo, no cumplir las obligaciones sobre planes de igualdad) | De 751 a 7.500 € |
| Muy grave (por ejemplo, no elaborar o no aplicar el plan cuando lo impone la autoridad laboral, o discriminación) | De 7.501 a 225.018 € |
Además, se pueden perder ayudas y bonificaciones y quedar excluido de la contratación pública, donde tener plan de igualdad es requisito para contratar con la Administración a partir de 50 trabajadores.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta un plan de igualdad?
Según las tarifas publicadas por las consultoras de nuestra comparativa, para una empresa de 51 a 100 personas los precios van aproximadamente de 1.250 € al año a 2.000 € por el plan completo, y suben con la plantilla, el número de centros y los convenios aplicables.
¿Puede la empresa hacer el plan sin consultora?
Sí. No es obligatorio contratar a nadie, pero el plan debe negociarse con la comisión negociadora, incluir diagnóstico y auditoría retributiva y registrarse en REGCON. Muchas empresas contratan apoyo por la carga técnica del diagnóstico y la auditoría.
¿Qué pasa si no hay representación de los trabajadores?
La comisión negociadora se forma con los sindicatos más representativos y los representativos del sector al que pertenezca la empresa, con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio.
¿Cada cuánto hay que renovar el plan?
El plan tiene una vigencia máxima de 4 años. Debe revisarse antes si cambian circunstancias relevantes, como la plantilla o la estructura de la empresa, o si lo exige una resolución judicial o de la Inspección.
¿Las empresas pequeñas tienen alguna obligación de igualdad?
Sí. Todas las empresas deben llevar el registro retributivo y contar con un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, aunque no estén obligadas a tener plan de igualdad.
Fuentes
- BOE – RD 901/2020, planes de igualdad
- BOE – RD 902/2020, igualdad retributiva
- BOE – RD 1026/2024, medidas LGTBI
- Igualdad en la Empresa – Herramientas de registro retributivo
- Ministerio de Trabajo – Proyecto de RD de transparencia retributiva (agosto 2026)
Esta guía es informativa y no constituye asesoramiento jurídico. Para casos concretos, consulta con un profesional.